HR analyse – keuzes met data onderbouwen

Het duurt nog even, maar over een aantal jaren kunnen we vanuit de huiskamer zelf bepalen hoe we naar sport kijken en welke gegevens we over de sporters zelf willen inzien.

Tijdens de wedstrijd kunnen kijkers inzoomen op allerlei meters die sporters bij zich zullen dragen. Dat is een beetje het toekomstbeeld dat onlangs door een tv-maker werd geschetst.

Terwijl de Tour de France bezig is, kun je dan real-time van een renner naar keuze de hartslag, suikerspiegel en nog veel meer details bekijken die voor de sportprestatie van belang zijn. Dit kan doordat er steeds meer wearables en technologische snufjes komen die de hele dag door van alles kunnen meten.

Die persoonlijke gegevens zullen voor een ploegleider doorslaggevend zijn om bepaalde wielrenners juist wel of juist niet in te zetten. Of het ooit echt zover zal komen, is nu natuurlijk moeilijk te zeggen, maar duidelijk is wel dat veel zaken in de komende jaren zullen draaien om data en analytics.

En hoewel het misschien op het eerste gezicht niet zo lijkt, heeft HR veel overeenkomsten met sport. In het HR-vakgebied worden HR analyses ook steeds belangrijker. Organisaties vormen teams of nemen de kandidaten met de beste cijfers aan. Succes is een keuze, zeg maar.

HR analyse

Data die voor de HR-professional van belang zijn, zijn bijvoorbeeld verloopcijfers, verzuimcijfers, klanttevredenheid, medewerkerstevredenheid en teamprestaties of verkoopcijfers. Hoewel sommige eigenschappen wellicht moeilijk te meten zijn, zoals creativiteit, innovatief vermogen en doorzettingsvermogen. De andere wel concrete cijfers kunnen worden ingezet om de perfecte kandidaat vinden, maar ook om de gemiddelde omzet per medewerker te verhogen of het ziekteverzuim te reduceren.

Het moet daarom niet de vraag zijn ‘of’ maar ‘hoe’ bedrijven de mogelijkheden van HR analyse gaan benutten. Want als jouw organisatie geen data analyseert, zal de concurrent dat wel doen en dreig je gepasseerd en irrelevant te worden. Bedrijven kunnen het zich niet langer meer veroorloven om geen gebruik te maken van alle data die verzameld kan worden.

Valkuil

Hoewel daar nog wel een addertje onder het gras zit. Uit Amerikaans onderzoek van opiniepeiler Gallup onder 1,7 miljoen medewerkers bij 101 grote organisaties in 63 landen is namelijk gebleken dat talenten bij medewerkers onvoldoende worden gebruikt. Niet meer dan een op de vijf ondervraagden heeft het idee dat zij dagelijks gebruik maken van hun sterke punten. Met anderen woorden: bedrijven besteden veel tijd, energie en geld aan het binnenhalen van getalenteerde mensen, maar zodra ze eenmaal binnen zijn, worden die talenten nauwelijks aangesproken. Dat is als het kopen van een heel uitgebreide stereoset met allemaal toeters en bellen erop, terwijl je hem eigenlijk alleen maar gebruikt om dagelijks een uurtje naar de radio te luisteren.

Gebruik de beschikbare data daarom om betere HR adviezen te geven, maar vergeet ook niet om daarna te monitoren of die keuze inderdaad de beste was. Dat alles uiteraard op basis van data.

Wil je meer lezen over hoe het verzamelen van HR-data waardevol kan zijn bij het nemen van beslissingen over de inzet van talent? Download en lees dan de gratis whitepaper ‘Vijf voorbeelden van de kracht van HR Analytics‘.

Op de hoogte blijven van ander nieuws rondom HRM & salaris? Volg @VismaHRMnieuws op Twitter!

HR analyse

Rob van Loenen is Marketing Marketing bij Visma Software.
Connect met Rob: