De dunne scheidslijn tussen werk en privé met analytics

De ontwikkeling en analytics van technologie loopt altijd voor op de wetgeving. Dat is onlangs weer eens gebleken met fitness trackers of smart armbandjes, zoals de Fitbit. Steeds meer mensen lopen ermee rond om te zien of ze wel genoeg bewegen en slapen.

Het is geen verrassing dat dergelijke wearables ook steeds meer op de werkvloer worden gesignaleerd. Sommige werkgevers geven ze zelfs cadeau aan hun personeel. Een mooi gebaar omdat je als werkgever je personeel gezond wilt houden. Maar wat mag je als werkgever met de analytics die daarmee worden gegenereerd?

Analytics

Daar heeft de Autoriteit Persoonsgegevens onlangs een interessante uitspraak over gedaan. De privacy-autoriteit heeft twee bedrijven op de vingers getikt die toegang hadden tot de data die deze wearables van de werknemers genereren. Zo had de werkgever dus inzicht in de slaapstatistieken van de werknemers en informatie over hoeveel ze bewegen. Dat is heel interessante data voor de HR-professional, zeker als je dat combineert met de bijvoorbeeld de verkoopresultaten of het ziekteverzuim per werknemer.

Maar de Autoriteit Persoonsgegevens heeft nu geoordeeld dat dit niet mag. Het is niet de bedoeling om gegevens over de gezondheid van werknemers in te zien. Ook niet als een medewerker hier toestemming voor geeft. Gegevens over de hoeveelheid beweging en gegevens over slaappatronen zijn gevoelige persoonsgegevens die iets zeggen over de gezondheid en daarom gelden daarvoor strenge wettelijk eisen.

De verklaring waarom een werkgever geen inzage in die gegevens mag hebben, is eenvoudig. In een arbeidsverhouding, waarin de werknemer financieel afhankelijk is van de werkgever, is over het algemeen geen sprake van ‘vrije’ toestemming, stelt de Autoriteit Persoonsgegevens.

Dubbel gevoel

Het is een begrijpelijk besluit van de autoriteit, maar toch ook een beetje jammer omdat het je zoveel inzicht kan geven in de effectiviteit van individuen binnen de organisatie en vooral hoe dat verbeterd kan worden. Aan de andere kant is het logisch dat de werkgever niets mag weten over je slaapritme. Dat is privé, ook al heeft dat wel direct invloed op de prestaties op de werkvloer.

In dezelfde lijn ligt wat mij betreft de situatie waarbij de HR-medewerker tijdens een gesprek aan de werknemer vraagt hoeveel glazen alcohol hij thuis drinkt. Dat is ook geen zaak van de werkgever tenzij er echt aanwijzingen zijn dat er een probleem bij de werknemer speelt.

Zetje in de rug

Vorig jaar kwam er ook een Nederlands bedrijf in het nieuws waar medewerkers vrijwillig met wearables rondliepen. Echter hadden alleen zij zelf inzicht in de analytics van hun gezondheid en niet de baas. Zo konden ze op de werkvloer hun gedrag aanpassen door bijvoorbeeld meer te gaan lopen op de werkvloer en niet te lang achter elkaar te blijven zitten.

Geef dus vooral je werknemers een fitness tracker, maar doe dit alleen als stimulans om gezonder te leven en niet om er als werkgever veel wijzer van te worden.

Wil je meer lezen over welke data je wel kunt gebruiken als HR-professional? Download dan onze gratis whitepaper ‘Vijf voorbeelden van de kracht van HR Analytics‘.

Op de hoogte blijven van ander nieuws rondom HRM & salaris? Volg @VismaHRMnieuws op Twitter!

analytics