Weten wie er solliciteert

Steeds meer gemeenten starten met het accepteren van anonieme sollicitaties. Ze willen daarmee voorkomen dat kandidaten bij gelijke geschiktheid worden afgewezen op hun afkomst. Anoniem solliciteren is daarvoor alleen een slecht hulpmiddel.

Anoniem solliciteren is solliciteren zonder opgave van persoonlijke gegevens zoals naam, leeftijd, burgerlijke staat en geslacht. De gemeente Den Haag heeft er onlangs ervaring mee opgedaan. En ook de gemeente Zwolle heeft een proef met anoniem solliciteren aangekondigd.
Maar veel HR-professionals zien er niets in. Een onderzoek dat in opdracht van vacaturesite Indeed is uitgevoerd, heeft onlangs aangetoond dat een grote meerderheid van de HR-managers (84 procent) geen anonieme sollicitaties accepteert.

Juiste match
Een van de belangrijkste aandachtspunten bij een sollicitatie is toch of iemand binnen een team past, of hij/zij gemotiveerd is, de juiste verwachtingen heeft en of hij/zij op de juiste plek terecht komt. Dat los je niet op met anonieme sollicitaties. Verschillen tussen kandidaten zijn er nu eenmaal en het gaat erom dat je de juiste match vindt.
Daar komt nog bij dat er bij anoniem solliciteren wel heel erg vanuit een ouderwets standpunt wordt gedacht. Wie stuurt er nog een echte papieren brief? Solliciteren gebeurt nu toch online en vaak is aan een e-mailadres al iets af te leiden over de achtergrond van een persoon, tenzij er een mailadres van een ander wordt gebruikt of het adres gemanipuleerd wordt, maar daar maak je bij sollicitaties geen vrienden mee.

Toezicht op selectie
Bovendien moeten we het voordeel van anoniem solliciteren niet overdrijven. Ergens heb ik gelezen dat slechts 8 procent van de vacatures wordt vervuld met een kandidaat die via een motivatiebrief heeft gereageerd. Het merendeel van de vacatures wordt al opgevuld met een interne medewerker die opschuift of met een vriend of kennis van een bestaande medewerker binnen de organisatie.

Wie moeilijk aan de bak komt, vanwege zijn afkomst of zich om wat voor reden dan ook benadeeld voelt, zal creatiever moeten zijn. Neem eens een video op waarin je jezelf verkoopt of iets over jezelf vertelt. Wijk eens af van de standaard sollicitatiebrief of ga actiever netwerken en probeer ‘via-via’ ergens binnen te komen.

Als HR-professional kan je er uiteraard wel op letten dat er niet aan discriminatie wordt gedaan bij de selectierondes. Want zoals psycholoog Jeffrey Wijnberg al enkele jaren geleden zei : Het sollicitatiegesprek is gelukkig niet louter een kansspel. Je kunt genoeg doen om een beslissend verschil te maken’. En zo is het maar net.

Wil je ook weten hoe jij met e-HRM software de werving- en selectieprocedures binnen je organisatie kunt verbeteren? Download dan de gratis whitepaper ‘De veranderende rol van werving en selectie‘. 

Rob van Loenen is Marketing Marketing bij Visma Software.
Connect met Rob: