Pas op met het concurrentiebeding

Het concurrentiebeding is een veel voorkomend onderdeel in arbeidscontracten. Voor de medewerker is het een belemmering, zeker als die een tijdelijk contract heeft.

Meestal is het iets om je niet druk over te maken, maar geregeld leidt het ook tot zeer hevige discussies, tot in de rechtbank aan toe.

Met ingang van 1 januari 2015 is het al een stuk moeilijker gemaakt om een medewerker met een tijdelijk contract te binden met een concurrentie- of relatiebeding. Zo’n bepaling in een tijdelijke arbeidsovereenkomst is alleen geldig als de werkgever in een schriftelijke toelichting bij het beding duidelijk kan maken dat het concurrentie- en/of relatiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

En juist daar gaan werkgevers nog wel eens de fout in, zo blijkt uit een recente uitspraak van de kantonrechter. Vorig jaar had een bedrijf een tijdelijke medewerker een halfjaarcontract gegeven wat daarna was verlengd met een jaar. Enkele maanden na die verlenging stapt de medewerker op om bij een concurrent te gaan werken.

Dure opleiding

Volgens de werkgever van de medewerker is het concurrentiebeding geldig omdat er veel geld in de opleiding van de medewerkers is gestoken. De bij de werkgever specifiek verworven kennis en kunde zou door de medewerker kunnen worden aangewend om, direct of indirect, concurrerende activiteiten te verrichten, zo beargumenteerde het bedrijf.

Hoewel dit een logische reden lijkt, stelde de rechter de medewerker uiteindelijk in het gelijk omdat hij vond dat het zwaarwegend belang van het concurrentiebeding in deze zaak ontbrak.

Werkgever die medewerkers een tijdelijk contract aanbieden, moeten dus erg goed oppassen met het concurrentie- en relatiebeding. Het is bij tijdelijke contracten zo dat er in principe geen concurrentiebeding in mag staan, tenzij het goed wordt uitgelegd.

Concurrentiebeding onzekerheid voor werkgever

Maar hier ontbreekt een stuk helderheid aan beleid en dat schept onzekerheid bij werkgevers. Het blijft voor werkgevers namelijk onduidelijk hoe en wanneer een concurrentiebeding dan wél geldig is.

Er moet in een tijdelijk contract duidelijk worden gemaakt waarom in dat specifieke geval, bij die specifieke werknemer in die specifieke functie een concurrentiebeding vereist is. En zelfs dan kan de rechter nog besluiten om de bepaling naar de prullenbak te verwijzen.

Een advocaat in Arbeidsrecht stelde daarom eerder dit jaar dat hij steeds vaker ziet dat bedrijven kiezen voor een contract voor onbepaalde tijd als het gaat om concurrentiegevoelige functies. Op die manier kunnen ze de medewerker in ieder geval een concurrentiebeding laten tekenen.

De nieuwe regels voor het concurrentiebeding maken deel uit van de Wet werk en zekerheid (Wwz) die per 1 januari, en deels 1 juli van dit jaar van kracht zijn geworden. Wilt u meer lezen over de regels rond het in dienst nemen van tijdelijke werknemers. Download dan onze gratis whitepaper ‘De Wet werk en zekerheid onder de loep’ over het inhuren van payrollers en uitzendkrachten.

Op de hoogte blijven van ander nieuws rondom HRM & Salaris? Volg @VismaHRMnieuws op Twitter!

concurrentiebeding

 

 

 

Rob van Loenen is Marketing Marketing bij Visma Software.
Connect met Rob: