Aan de slag bij de concurrent? Concurrentiebeding?

Velen van ons zijn nog opgegroeid met de alom bekende concurrentiebeding. Dat was nog in het tijdperk dat het principe van “kennis is macht” opgang had. Nu we in een transparante  wereld werken en leven waarin kennis online overal verkrijgbaar is, neemt het belang van het concurrentiebeding steeds meer af. Sterker nog, mede door de opkomst van de flexmarkt* is het vanaf 1 juli 2014 niet langer meer toegestaan om een concurrentiebeding op te nemen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Waarom komt er een einde aan het concurrentiebeding?

De wet Werk en Zekerheid moet ervoor zorgen dat medewerkers met een tijdelijk contract na ontslag toch bij de concurrent aan de slag kunnen gaan, zodat ze wellicht sneller een baan vinden. Aan de ene kant zorgt het nieuwe ontslagrecht ervoor dat personeel makkelijker kan worden ontslagen. Aan de andere kant kunnen mensen met korte contracten dan ook niet onredelijk worden belemmerd om ander werk te vinden.

Uitzondering van een “zwaarwegend belang”

Het is goed om te weten dat het verbod op een concurrentiebeding straks dus alleen geldt voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten. Voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd verandert er niets in de regelgeving. Het concurrentiebeding kan door HR bij hoge uitzondering nog wel aangekaart worden indien er sprake is van een ‘zwaarwichtig bedrijfs- of dienstbelang’. Dat zwaarwichtig bedrijfs- of dienstbelang moet dan wel in het schriftelijke concurrentiebeding worden gemotiveerd. Het zal voor de werkgever echter niet eenvoudig zijn om zo’ n zwaarwegend belang aan te tonen.

Een concurrentiebeding bij bijvoorbeeld een kassière is dus niet meer aan de orde. Een concurrentiebeding bij de financieel directeur zou mogelijk wel kunnen gezien de functie en toegang tot relevante gegevens. Uiteraard moet dat niet alleen worden opgeschreven, het moet ook echt zo zijn.

Ook bij verlenging van een tijdelijk contract in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd dien je als HR een bepaling op te nemen dat in dat geval wel een concurrentiebeding van toepassing is. Vergeet je deze bepaling in het tijdelijke contract op te nemen, dan kan er niet later nog een concurrentiebeding worden afgesproken!

Een nieuw beleid voor het borgen van bedrijfskennis

Voorheen zag je vaak dat werknemers bij een nieuwe baan bij de concurrent boetes van het concurrentiebeding van hun vorige werkgever afkochten. Het concurrentiebeding werd op die manier bijna een verdienmodel. Dit is nu ten einde en HR zal met inventieve oplossingen moeten komen om belangrijke kennis in het bedrijf te borgen.
Denk hierbij aan talentmanagement en het doorvoeren van Social Business. Hierdoor wordt de kennis offensief benut, waar het bedrijf de vruchten van plukt. Een mooie taak voor HR!

*Flexmarkt: alle flexwerkers (tijdelijk personeel met een 0-uren of kort contract) en flexwerkplaatsen (de bedrijven) samen.

 

Op de hoogte blijven van het laatste nieuws rondom HRM & Salaris? Volg @VismaHRMnieuws op Twitter!

Concurrentiebeding

Rob van Loenen is Marketing Marketing bij Visma Software.
Connect met Rob: