Visma Blog Nederland

De nieuwe realiteit van je huidige baan

Marco Winkel

Wat in maart dit jaar begon als een tijdelijk uitstapje naar het thuiskantoor, is inmiddels nieuwe realiteit  geworden. Na de zomervakantie is het besef bij velen doorgedrongen dat deels thuis en op kantoor werken de norm is. De praktijk leert dat veel organisaties zich hier niet goed op hebben voorbereid, in de veronderstelling dat het thuiswerken van tijdelijke aard zou zijn. Thuiswerken heeft niet alleen impact op je ideale werkplek, maar op veel meer aspecten van HR-beleid. Hoe communiceer je bijvoorbeeld als manager en hoe richt je leermanagement nu in? HR zal als strategisch partner samen met de directie nieuw beleid moeten formuleren om medewerkers optimaal te blijven faciliteren. Of dit nu gaat om de ideale thuiswerkplek of de invulling van hun leerdoelen die bijdragen aan de visie en strategie. Ontwikkeling van medewerkers kan en mag immers niet stil komen te staan.

Door Marco Winkel, HR Director Visma | Raet

Laten we vooropstellen dat het begin van de COVID-19 pandemie en de lockdown in maart jl. voor velen een zeer nare tijd is geweest. In het bijzonder voor hen die rechtstreeks getroffen zijn door COVID-19, ziek werden of te maken kregen met ziekte in de nabije omgeving. De lockdown zelf heeft grote impact gehad op het bedrijfsleven en dwong veel organisaties ertoe om thuiswerken voor hun medewerkers mogelijk te maken. Ook bij onze organisatie moest iedereen zijn nieuwe weg vinden tussen de verschillende tools voor bijvoorbeeld het vergaderen via video. Altijd weer afwachten of iedereen op zijn afspraak verscheen en soms even gniffelen als een collega een heel betoog begon te houden terwijl die op ‘mute’ stond. 

De toekomst van werken

Onderzoek onder 1700 ‘business leaders’ wereldwijd van eind 2019 wijst uit dat 34 procent voorzag dat hun medewerkers in de nabije toekomst op afstand zouden gaan werken. Dezelfde respondenten werd na het uitbreken van COVID-19 de vraag opnieuw gesteld. Toen gaf 68 procent aan te verwachten dat het huidige niveau van thuiswerken niet meer terug zou vallen tot dat van voor de crisis. Veel organisaties beschouwden ‘remote’ werken, dus niet louter en alleen op kantoor of andere bedrijfslocatie, dus als een wezenlijk onderdeel van hun bedrijfsvoering. Maar nu werden zij wel verrast door de noodzaak van COVID-19 en bleek dat er nog geen beleid, nog geen toereikende infrastructuur en ook nog geen budget was om thuiswerken optimaal te faciliteren. 

In beweging

We zien dan ook dat organisaties met een inhaalslag bezig zijn. Kantoren en andere bedrijfsomgevingen worden anders ingericht met in de kern veel minder werkplekken. Dat betekent dat agenda’s op een andere manier beheerd moeten worden. Je kunt je voorstellen dat je voor projecten of taken waarbij vooral creativiteit en samenwerking nodig is  dit op gezamenlijke ‘kantoordagen’ wordt ingepland. En ben je puur met beleidsmatig werk bezig, dan kun je thuis prima uit de voeten. Om zover te komen moeten HR en Facility management de handen ineen slaan, met als doel een optimale workplace te faciliteren. Ik kan mij goed voorstellen dat je een initiatief opstart waarbij je medewerkers uitnodigt voor een reboarding, waarin je de nieuwe manier van werken introduceert en toelicht. Welkom in de nieuwe realiteit van je huidige baan. Besef wel dat je de inzet van tools voor workforce- en talent management tegen het licht moet houden. Zijn deze nog flexibel genoeg? Kun je nieuwe ontwikkeltrajecten en -programma’s eenvoudig uitrollen? Met dit soort oplossingen moet je als organisatie weer in beweging komen.

Een leven lang leren

Waar organisaties in deze tijd wel goed rekening mee moeten houden, is de ontwikkeling van medewerkers. Wat gebeurt er met de belofte ‘een leven lang leren’ als je geen seminars meer kunt organiseren of het ‘training on the job’-aspect wegvalt? Veel organisaties hanteren het ontwikkelingsmodel van Jennings: 70 procent van het leren gebeurt op de werkvloer, 20 procent leer je van collega’s en 10 procent komt tot stand door formele leertrajecten als opleiding en training. Op de werkvloer kom je tegenwoordig zelden tot nooit, collega’s zie je alleen online en trainingen zijn er haast alleen nog in de vorm van e-learning. Hoeveel procent houd je dan nog over? Je moet dan ook naar een nieuwe ontwikkelomgeving toe groeien, waarbij het essentieel is dat je in gesprek gaat met de medewerker, hoe moeilijk dit op afstand ook is. Een Learning Management Systeem biedt deze mogelijkheden, en bepaal altijd welk doel een training heeft en hoe dit bijdraagt aan het realiseren van de bedrijfsdoelstellingen

Oplossing voor een probleem

Continue gesprekken en focus op performance development zorgen ervoor dat managers en medewerkers de juiste leerdoelen hebben. In het licht van de nieuwe realiteit, doe je er goed aan om eens kritisch naar je beoordelingscyclus te kijken. Je strategische doelen die je voor de toekomst had geformuleerd, zijn immers nu al actueel. Je hebt bepaalde vaardigheden of nieuwe kennis sneller nodig, misschien wel vandaag. Nu is dan ook het moment aangebroken om een interne academy in te richten om de gaten die in het 70-20-10 model vallen te dichten. Hou daarbij altijd voor ogen welke leerdoelen en welke resultaten je met je medewerkers wilt behalen, deze dienen aan te sluiten bij je strategie. Op deze manier is leren uiteindelijk een oplossing voor organisatie-uitdagingen. Ik geloof in deze win-win.

Opleidingsmanagement

Haal meer rendement uit opleiden met een Leer Management Systeem. En verhoog zo de kwaliteit en inzetbaarheid van je medewerkers.

Lees meer over opleidingsmanagement

4