Helaas, de computer zegt ‘nee’

Personeel vinden en aantrekken is vaak als vissen in een vijver. Je gooit je hengel met aas (de vacature) in een bepaalde vijver uit en hoopt dat er een grote krachtige vis komt die wil happen.

Dat is de traditionele manier van personeel zoeken met vacatureteksten in kranten, vakbladen of op websites. Recruiting gebeurt tegenwoordig misschien wel veel meer via social media, via netwerken en met hulp van gespecialiseerde bureaus.

Als er zich eenmaal een aantal kandidaten heeft aangemeld, is het zaak daar een verstandige keuze in te maken. Om selectiever te gaan zoeken naar de beste kandidaten zetten organisaties steeds vaker algoritmes in. Computersystemen kunnen in hoge mate al bepalen of iemand geschikt is voor bepaalde functies en bijvoorbeeld welke eigenschappen iemand heeft op basis van de sollicitatiebrief.

Voorkeuren

Het voordeel daarvan is dat computers zich niet laten afleiden door bepaalde kenmerken, dus dat ze objectiever zijn en vooral sneller. Dat laatste wil ik wel geloven. Maar in de praktijk is wel gebleken dat computers net zo selectief zijn als de mensen door wie ze bediend worden.

Amazon is daar zelf een keer achter gekomen. Medewerkers hadden hun HR-systeem gevoed met cv’s die ze de afgelopen tien jaar hadden ontvangen. Op basis van die informatie kreeg de computer een voorkeur voor mannelijke kandidaten en werden cv’s van vrouwen standaard minder gewaardeerd. Bovendien bleek het systeem niet zo nauwkeurig te kunnen selecteren wie de sterke kandidaten waren en wie niet. Een computersysteem kan dus wel degelijk discrimineren bij de selectie.

Aangeleerd

Om een algoritme te vormen, heeft een computer veel voorbeelddata uit het verleden nodig. Als er in het verleden door een bedrijf vooral witte mannen tussen de 20 en 40 jaar werden geselecteerd, zal een computermodel dat ook gaan doen, als hem niets anders wordt aangeleerd.

Als HR-professional is het daarom zaak om altijd goed de keuzes van computersystemen te controleren of in ieder geval bewust te zijn van eventuele fouten. Gebruik het computerproces desnoods alleen als verificatie om erachter te komen of de computer dezelfde geschikte kandidaten selecteert, als de HR-professional. Het blind volgen van computerselecties voor sollicitanten kan daarom alleen als het systeem vooraf uitgebreid is getest en als blijkt dat de beste vissen uit de vijver kunnen worden gevist.

Anderen lezen ook

In 5 stappen van rapportage naar voorspellende analyse

Wil je lezen welke voordelen een voorspellend recruitmentsysteem kan hebben voor jouw organisatie?

Download dan de gratis whitepaper ‘In 5 stappen van rapportage naar voorspellende analyse’.

Download de whitepaper

Rob van Loenen is Marketing Marketing bij Visma Software.
Connect met Rob: