Het nieuwe ontslagrecht, waar moet u op letten?

Met de inwerkingtreding van het nieuwe ontslagrecht, zoals dat is vastgelegd in de Wet Werk en Zekerheid, verandert er binnenkort het nodige voor HR-medewerkers. Wie zich verdiept in het nieuwe ontslagrecht, komt er al snel achter dat er ongeveer net zoveel regels en uitzonderingen zijn als bij de belastingaangifte.

Zaken beter regelen: Het nieuwe ontslagrecht

De Wet Werk en Zekerheid moet een aantal zaken beter regelen. Zo moeten flexwerkers meer zekerheid krijgen, wordt de transitievergoeding (ontslagvergoeding) gewijzigd, gaan meer ontslagprocedures naar de kantonrechter en behoren gouden handdrukken tot het verleden.

Aan regels dus geen gebrek. Met de zomer voor de deur is het wellicht handig om u alvast voor te bereiden op een aantal regels die gelden voor het inhuren van uitzendkrachten.

Handige vervanger

Uitzendkrachten mogen niet worden ingehuurd om vaste krachten te vervangen. De kantonrechter zal het niet waarderen als een werkgever een paar vaste medewerkers op straat zet en vervangt door goedkope flexibele krachten. Je moet dus als werkgever kunnen beargumenteren waarom het aantrekken van extern personeel nodig is voor een doelmatige bedrijfsvoering.

Wat met het ontslagrecht ook voorkomen moet worden, is dat een werkgever iemand ontslaat en vervolgens dezelfde persoon als zzp’er voor hetzelfde werk inhuurt. In dat geval wordt het ontslag niet geaccepteerd.

26 weken-regeling

Wie van een uitzendkracht af wilt, moet ook goed gaan opletten. De wetgever stelt namelijk eisen aan het wegsturen van een uitzendkracht na het verlopen van zijn contract. Na het beëindigen van een inleenovereenkomst moet de werkgever die de uitzendkracht heeft ingehuurd, over een periode van 26 weken bezien, geen nieuwe werkmogelijkheden meer zien voor die werknemer of voor vergelijkbare werkzaamheden die de uitzendkracht heeft gedaan.

En mocht een uitzendkracht echt niet bevallen en het is aannemelijk dat hij het komende halfjaar niet meer voor die werkgever zal werken, dan wordt het ontslag wel geaccepteerd.

Verder moeten uitzendwerkgevers opletten dat zij soms verplicht kunnen worden om een passende functie voor de uitzendkracht te zoeken. De werkgever moet zich, gedurende een redelijke periode voorafgaand aan het opzeggen of het ontbinden van de arbeidsovereenkomst, inspannen om de werknemer te herplaatsen in een passende functie, al dan niet met behulp van scholing.

Wie echt het naadje van de kous wil weten, kan veel documenten downloaden op de website van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Maar gelukkig kunnen uitzendbureaus u hierin ook adviseren, zodat u alvast voorbereid bent op de komende vakantieperiode.

Wilt u meer informatie over het nieuwe ontslagrecht? Lees dan onze gratis whitepaper ‘Het nieuwe ontslagrecht en transitievergoeding‘.

Op de hoogte blijven van ander nieuws rondom HRM & Salaris?
Volg @VismaHRMnieuws op Twitter!

Nieuwe ontslagrecht

 

 

 

 

 

Rob van Loenen is Marketing Marketing bij Visma Software.
Connect met Rob: