HR-manager en de gevolgen van de ontslagregels 2015

Het najaar van 2014 nadert en dat betekent dat veel HR-managers nu al vooruit moeten kijken naar de vele wijzigingen rondom het arbeids- en ontslagrecht die hen in 2015 staat te wachten. Het ontslagrecht gaat op de schop. Wordt het nu makkelijker of moeilijker om mensen te ontslaan en wat gebeurt er met de ontslagvergoeding? De veel gewenste versoepeling van de ontslagregels worden via de Wet Werk en Zekerheid gerealiseerd maar werknemers krijgen ook eerder recht op een vast contract. Tijd voor een korte update!

Wat betekent de nieuwe wetgeving nu voor de werkgevers?

De positie van flexwerkers versterkt omdat per 1 juli 2015 al na twee jaar sprake zal zijn van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Mocht u geen vaste werknemers wensen dat is het raadzaam te oriënteren op ZZP-ers of uitzendkrachten of dat de contractperiode van twee jaar niet wordt overschreden. Houd rekening met het feit dat in geval van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die zes maanden of langer duurt, minimaal een maand voor afloop van het contract gemeld moet worden of het contract wordt verlengd of niet. Dit heet de zogenaamde aanzegtermijn.

Lagere ontslagvergoeding in de vorm van een transitievergoeding
Onder het nieuwe ontslagrecht heeft iedere werknemer die minimaal twee jaar in dienst is (mits hij/zij achttien jaar of ouder is en een arbeidscontract heeft van meer dan twaalf uur per week) recht op een vergoeding bij ontslag. Die vergoeding wordt ‘transitievergoeding’ genoemd. De vergoeding, die overigens ook geldt voor werknemers met een tijdelijk contract, is aanmerkelijk lager (soms maar de helft of nog minder) dan de huidige vergoeding volgens de kantonrechtersformule.

Wijzigingen in concurrentiebeding en proeftijd
Het concurrentiebeding was voorheen altijd heilig maar deze regel wordt onder de nieuwe regels in 2015 beperkt. De belangrijkste wijziging is dat het concurrentiebeding alleen nog maar geldig zal zijn bij een contract voor onbepaalde tijd. Bij bepaalde tijd contracten is alleen een concurrentiebeding mogelijk wegens zwaarwegende bedrijfsbelangen. Die zwaarwegende belangen moeten blijken uit de motivering die bij het concurrentiebeding dient te worden opgenomen. Is die motivering onvoldoende dan kan de rechter het concurrentiebeding vernietigen. Als HR-manager is het dus zaak zo uitgebreid mogelijk de noodzaak hiervan te motiveren van een concurrentiebeding in een contract voor bepaalde tijd.

Hoe om te gaan met nieuwe ontslagregels 2015 van een proeftijd?

Vanaf 2015 zal het niet meer zijn toegestaan een proeftijdbeding op te nemen in contracten voor bepaalde tijd van zes maanden of korter. Als HR-manager is het daarom verstandig bijvoorbeeld een tijdelijk contract van zes maanden + een dag voor te leggen. Voor contracten langer dan zes maanden en korter dan twee jaar mag immers wel een proeftijd van een maand worden overeen gekomen.

Inspelen op de toekomst
De komende jaren zullen alle voorstellen uit het sociaal akkoord verder worden uitgewerkt en krijgt u als HR-manager te maken met veel nieuw HR-jargon. Bereidt u nu alvast voor op de vele wijzigingen die de komende jaren op stapel staan. U kan er nooit te vroeg mee beginnen.
Wilt u meer weten rondom deze veranderingen download dan onze whitepaper dossier werkkostenregeling.

Op de hoogte blijven van het laatste nieuws rondom HRM & Salaris?
Volg @VismaHRMnieuws op Twitter!

Ontslagregels 2015

Rob van Loenen is Marketing Marketing bij Visma Software.
Connect met Rob: