Let op de wettelijke aanzegtermijn

Sinds 1 januari 2015 moet u een werknemer met een contract voor bepaalde tijd met een duur van zes maanden of langer uiterlijk een maand van tevoren laten weten of u zijn contract gaat verlengen en zo ja, onder welke voorwaarden. De eerste rechtszaken over de aanzegtermijn hebben inmiddels plaatsgevonden. Mede op basis van deze juridische uitspraken worden in deze whitepaper, die u onderaan deze pagina kunt downloaden, eerst de belangrijkste aandachtspunten belicht. Daarna volgen zes tips om de aanzegtermijn op een goede manier na te leven en boetes te voorkomen.

De meeste werkgevers zijn inmiddels wel bekend met de wettelijke aanzegtermijn. Deze verplichting is in het leven geroepen, zodat werknemers met een tijdelijk contract eerder duidelijkheid hebben over het verloop van hun dienstverband.

Als u de aanzegverplichting niet nakomt, heeft de werknemer recht op een vergoeding ter hoogte van zijn maandsalaris. Bent u te laat met de aanzegging, dan moet u een pro rato vergoeding betalen. Bent u bijvoorbeeld twee weken te laat met de aanzegging, dan bent u een vergoeding van het salaris over twee weken verschuldigd. Over een aantal zaken rondom de aanzegtermijn bestaat nog enige onduidelijkheid. Hieronder een opsomming van de belangrijkste punten.

Aanzegtermijn & duur arbeidsovereenkomst

De aanzegtermijn geldt voor werknemers met een contract voor bepaalde tijd met een duur van zes maanden of langer. Eerdere arbeidsovereenkomsten met dezelfde werkgever zijn daarbij dus niet van belang. Er zal per arbeidsovereenkomst vastgesteld moeten worden of deze een duur heeft van zes maanden of langer. Zo ja, dan geldt de aanzegplicht. U bent overigens niet verplicht om de reden te melden als u de werknemer geen contractverlenging geeft. Uiteraard getuigt dit wel van goed werkgeverschap.

Lees meer over de wettelijke aanzegtermijn.

Download hier uw gratis whitepaper

Voornaam
Emailadres

Aanzegtermijn