Help, ik heb incompetente managers zonder juiste managementvaardigheden

Als je met sommige mensen over hun werk praat, straalt soms het enthousiasme er vanaf. Hun ogen gaan glinsteren en ze vertellen spontaan over wat ze zo leuk vinden aan hun werk. Voor heel veel mensen gaat dat helaas niet op.

Die gaan uit gewoonte dagelijks naar hun kantoor en doen daar werk dat hen eigenlijk weinig inspireert. Oorzaak van deze desinteresse, gebrek aan ambitie en onvrede over iemands huidige werk, kan liggen in het Peterprincipe.

Peter

Het Peterprincipe is vernoemd naar dr. Laurence Peter die enkele decennia geleden met een soort ‘wet’ kwam over omhoog gevallen medewerkers. Zijn theorie zegt dat elke werknemer in een hiërarchie stijgt tot zijn niveau van incompetentie. Anders gezegd worden medewerkers gepromoveerd tot het niveau waarop blijkt dat ze over onvoldoende capaciteiten beschikken. Hoe vaak hoor je niet gesprekken over managers die door collega’s ongeschikt worden gevonden voor de functie die ze invullen?

Het probleem ontstaat als ze eenmaal op die positie zijn beland. Belangrijk is dat allereerst erkend moet worden dat iemand niet over de juiste managementkwaliteiten bezit. Dat is vaak al lastig omdat de medewerker in kwestie dikwijls gedrag gaat vertonen om zijn zwakke punten te maskeren. Dit leidt echter wel tot frictie. Iemand is ongelukkig in zijn werk omdat hij niet kan voldoen aan de functie-eisen, presteert onder de maat maar wil tegelijkertijd toch overkomen als iemand die goede managementvaardigheden bezit. En vervolgens moeten er adequate maatregelen worden genomen om de inschattingsfout over de aanstelling te corrigeren.

Managementvaardigheden ontdekken

Het Peterprincipe komt waarschijnlijk veel vaker voor dan we denken. Dat iemand een functie blijkt te hebben die niet bij hem past, is vooral een probleem als een organisatie niet het lef heeft om daar goed iets mee te doen. Dus geef die medewerker een andere functie en erken dat het functieprofiel en de betreffende persoon niet bij elkaar passen. Daar is wel moed voor nodig.

Maar een goede HR-afdeling zou zo’n ongemakkelijke situatie ook kunnen voorkomen. De HR-professional moet -bijvoorbeeld tijdens een sollicitatie- en een POP-gesprek- signaleren waar iemands managementkwaliteiten en passie ligt om een zo goed mogelijke match te vinden. Anonieme enquêtes onder medewerkers zouden kunnen aangeven hoe afdelingen denken over hun manager. Dat zou aanleiding kunnen zijn om te onderzoeken welke managers niet op de juiste plaats zitten.

Toegegeven, het plaatsen van de juiste mensen op de juiste plekken is een uitdaging. Maar als het lukt, vergroot je wel het enthousiasme en de betrokkenheid van medewerkers bij de organisatie, zodat ook zij de volgende keer stralend en gepassioneerd over hun werk zullen vertellen.

Wil je ook weten hoe je met intelligente HRM-software het beste uit jouw medewerkers kunt halen? Lees dan de gratis whitepaper ‘Talentmanagement met e-HRM

Op de hoogte blijven van ander nieuws rondom HRM & Salaris? Volg @VismaHRMnieuws op Twitter!

managementkwaliteiten