Mobile

Van mobile first eHRM tot de doodsstrijd van bedrijven

2014 wordt meer dan ooit het jaar van de technologie. Van mobile first eHRM tot de doodsstrijd van organisaties en werknemers die zich niet weten aan te passen aan de veranderende tijden. En bij alles geldt dat toegevoegde waarde de norm is.

Het Nieuwe Werken is normaal werken
Het zal niet lang meer duren voordat Het Nieuwe Werken door kantoorwerkers als het normale werken wordt beschouwd. Wie zijn werknemer niet de mogelijkheid biedt om tijd- en plaatsonafhankelijk te werken houdt zich bezig met het ouderwetse werken. “Er gaat een doodsstrijd ontstaan onder de logge organisaties die niet in staat zijn om snel genoeg te reageren op veranderingen. Bedrijven en mensen zullen steeds minder bereid zijn om te betalen voor producten en diensten die geen toegevoegde waarde bieden. En dat geldt ook voor werknemers. Het wordt steeds beter mogelijk om werk dat niet per se binnen de organisatie hoeft te worden uitgevoerd uit te besteden door de inzet van ZZP’ers, outsourcing* en offshoring. Dat is een extra risico voor met name oudere werknemers die duur zijn en waarbij relevante ervaring afneemt. Het is niet meer in het belang van een werknemer om maximaal te worden betaald en telkens meer te verdienen. Dat moeten de vakbonden zich ook realiseren.”

Talent Management gericht op vergroten toegevoegde waarde
Er zal op een andere manier van doorgroeien binnen organisaties gaan ontstaan. “Werknemers groeien niet meer naar een managementfunctie, maar van specialist naar superspecialist. ”

Talenten krijgen, ondanks de crisis, de ruimte om zich verder te ontwikkelen en hun toegevoegde waarde voor de organisatie te blijven vergroten. Human Resources Management ontwikkelt zich in Nederland steeds meer tot Human Capital Management, waarbij de competenties en inzet van de medewerkers optimaal worden benut en ontwikkeld.

Door te focussen op de zogenaamde mission criticals in de organisatie, de mensen die absoluut behouden moeten worden, kan de HR-afdeling helpen doorgroeien tot een bedrijfsonderdeel dat in staat is om de juiste informatie aan te leveren om de organisatie aan te sturen.

HR moet niet stoppen met zichzelf ter discussie te stellen en een steviger bijdrage te  leveren aan de transformatie van de organisatie. Door alles wat er speelt in de medewerker sfeer gaat HR volgend jaar een nog centralere rol spelen en het wordt tijd dat HR die rol ook opeist.

Mobile first

De veranderende technologie biedt HR nieuwe mogelijkheden, maar ook uitdagingen. Werkgevers bieden hun werknemers mobiele apparatuur of accepteren dat de medewerkers hun eigen tablet of smartphone meebrengen. En net als in andere vormen van dienstverlening, wordt ook bij HR de menselijke interventie uit de keten gesneden wanneer deze niets toevoegt.

De voorspelling is dat technologie ingebed wordt in alle aspecten van HR. Het mobiele platform zal mogelijk de dominante vorm van communicatie en interactie worden.

De ontwikkeling van mobile first wordt gedicteerd door de markt en deze reageert daarmee niet alleen op de komst van de jongste generatie werknemers. Ook oudere werknemers worden door hun jongere collega’s meegenomen in de technologische ontwikkelingen. “De babyboomers die zich niet kunnen of willen aanpassen gaan de komende jaren met pensioen, dus dat probleem lost zichzelf op. Generatie X staat veel meer open voor ontwikkelingen.

Recruitment niet via sollicitaties
Ondertussen moet HR zijn best doen om alle leeftijdsgroepen tevreden te houden. Je moet in staat zijn om je aan te passen, maar ook weer niet zoveel veranderen dat je te snel gaat voor bepaalde groepen. Ook in de beloningsstructuur moet je rekening houden met verschillen tussen groepen. Het maakt uit of je het hebt over werknemers van 25 of van 50.”

De Millenials gaan echt geen sollicitatie sturen, je moet weten waar je ze kunt vinden. Bedrijven met een hoge recruitmentbehoefte zullen hiervoor speciale recruitmentteams samenstellen, die de business begrijpen en doelgerichter kunnen werken dan externe recruiters. Job to web technologie, een analytische oplossing om de mensen die je nodig hebt te identificeren en te vinden, wordt belangrijker.

Bevlogenheid voorbij

De Amerikaanse HR-blogger Laurie Ruettimann, online beter bekend als The Cynical Girl, veegt de vloer aan met het streven naar bevlogen werknemers. “Er is een reële en problematische kloof tussen de echte aard van werk en de utopische waarden die aan je worden verkocht door sprekers, verkopers en schrijvers. Het idee dat een niet bevlogen werknemer niet productief is, is een mythe. En nu we steeds meer naar een werkmodel gaan dat is gebaseerd op projecten, is deze kwestie in toenemende mate irrelevant. Ben je een mens die zichzelf aan kan sturen en over het algemeen aardig is? Kun je X, Y, of Z uitvoeren? Ben je bereid om je beloning op het spel te zetten als je dit project niet afmaakt? Dat is het dan. Dat is de toekomst van werk”, schrijft Ruettiman in haar blog 3 Ways to Overcome a Disengaged Boss.

Heel lang is er bijzondere belangstelling geweest voor talentmanagement. Dat is inmiddels doorgegroeid naar workforceproductivity. Hoe meer inzicht je hebt in het talent binnen de organisatie, hoe beter je kunt bepalen waar de productiviteit goed is en waar het beter kan. Dan kun je zeggen: ‘Als ik deze mensen in dit team heb gaat alles prima, maar zet ik ze ergens anders dan daalt de productiviteit. We begrijpen steeds beter wat mensen drijft, en productiviteit is objectiever vast te stellen dan engagement.”

Manier waarop werknemers leren verandert ingrijpend
Wie toegevoegde waarde wil, moet investeren in ontwikkeling en opleiding. De internationaal opererende recruitment- en detacheringsorganisatie Harvey Nash ondervroeg honderden Europese HR-leidinggevenden naar hun visie op het vak voor de HR Survey 2012. 72 procent van de respondenten denkt dat de kloof tussen het huidige en het benodigde personeelsbestand het beste kan worden gedicht door opleidingen en ontwikkeling. Recruitment komt met 68 procent op de tweede plaats. 90 procent van de ondervraagden heeft ontwikkelingsprogramma’s die binnen de eigen organisatie worden uitgevoerd, 87 procent werkt met trainingen op de werkvloer en 79 procent kiest ook voor externe congressen, workshops en evenementen.

De manier waarop werknemers leren ingrijpend verandert. ‘Internet, het bekijken van Ted-filmpjes en dat bespreken met collega’s en serious gaming nemen de plek in van klassikaal leren. Volkert is het daar mee eens. ‘Je stuurt mensen niet meer twee dagen ergens heen, waar ze dan veel lol hebben, maar waarvan ze later niet meer weten waar het ook al weer over ging. Leren en ontwikkeling krijgt de vorm van Facebook voor bedrijven. Werknemers gebruiken platforms om te communiceren, maar ook ontwikkelingsdoelen te delen. Werkgevers voorzien in de middelen zoals een platform, maar de werknemers sturen hun eigen carrière.’

Bron: PW DeGids

*Lees meer over de outsourcingsdiensten van Visma: Managed Services

 

Op de hoogte blijven van ander nieuws rondom HRM & Salaris? Volg @VismaHRMnieuws op Twitter!

mobile

Rob van Loenen is Marketing Marketing bij Visma Software.
Connect met Rob: