Opvolgingsplanning: waarom het zo belangrijk is. 

Bij successieplanning gaat het er niet alleen om dat iemand in de rij staat om uw baan over te nemen wanneer u afscheid neemt. Het is veel meer dan dat.  Of uw bedrijf aan de AEX genoteerd staat of een mkb is, opvolgingsplanning is belangrijk en mits goed gedaan kan u tijd, geld en stress besparen. 

 Wat is opvolgingsplanning? 

 Het gaat om het herkennen en begeleiden van die talenten die in de toekomst sleutelposities kunnen innemen binnen het bedrijf.  Opvolgingsplanning kan op twee manieren worden bekeken: voor de korte en lange termijn.  

Opvolging op korte termijn zorgt ervoor dat een geschikt persoon redelijk klaar is om direct een positie in te nemen.  Op de lange termijn gaat over het erkennen van mensen met potentieel en hen helpen zich te ontwikkelen. 

Kort termijnplanning is vaak gericht op het senior management, met name in een groter bedrijf maar er kunnen ook vitale rollen in het bedrijf zijn op een lager waar de planning van een opvolger van belang is. 

Langetermijnplanning is van oudsher gefocust op personeelslagen lager in het bedrijf om hun potentieel in de loop van de tijd te maximaliseren en hen ruim van tevoren voor sleutelrollen op te leiden. 

Waar te beginnen?

Er is geen standaardmethode die werkt voor elke situatie. Elk bedrijf is uniek op zijn eigen manier. Er zijn echter enkele belangrijke aspecten van uw bedrijf om over na te denken om ervoor te zorgen dat u de opvolgingsplanning goed in de vingers krijgt.  

  1. Sleutelposities

Analyseer uw bedrijf en bepaal de belangrijkste posities die het belangrijkst zijn om het bedrijf vooruit te helpen. Denk na over de verantwoordelijkheden van elke rol – een bepaalde IT-rol in het bedrijf is misschien meer junior, maar heeft wellicht een vitalere rol dan die van de directeur IT.  

  1. Zakelijke leiding

Waar staat het bedrijf over 5-10 jaar? Wat zijn dan de belangrijkste vaardigheden die dan nodig zijn in het bedrijf? Deze twee vragen leveren een lijst op met functies en vaardigheden waarover u goed moet nadenken. ’Heeft u iemand die voldoende bekwaam is om de taken nu over te nemen als dat nodig is.’ Planning op korte termijn. 

Maar ook, is er iemand in staat om deze rol te vervullen en deze vaardigheden in 5-10 jaar tijd te hebben?’ Planning op lange termijn. 

  1. Talenten scouten en begeleiden

Beoordeel de personen in uw personeelsbestand bijvoorbeeld door middel van testen (afhankelijk van hoe open u wilt zijn over de opvolgingsplanning). Beoordeel deze mensen als presteerders op korte en/ of lange termijn. Probeer ze niet alleen te beoordelen op basis van de prestaties in hun huidige rol, aangezien dit gaat over het potentieel om ook andere rollen te vervullen. Als u niet veel kandidaten heeft die u hoog inschat, heeft u misschien niet genoeg potentieel om het bedrijf in de toekomst vooruit te helpen. 

Deze beoordeling levert een lijst op van personen die u nodig heeft om een ontwikkelingsprogramma te bieden (de schaal hiervan zal enorm variëren, afhankelijk van de grote van uw bedrijf.  

Combineer deze twee lijsten - Zou een van uw potentiële leiders hun huidige positie kunnen verlaten om meer te weten te komen over een ander deel van het bedrijf waar u geen opvolgers heeft? Dit zou een mogelijk opvolgings-gat voor u dichten en tegelijkertijd een opwindend carrière pad voor deze persoon kunnen vervullen. 

Het is belangrijk om te beseffen dat dit planningsproces niet zozeer gaat over het zoeken naar een opvolger voor elke sleutelrol in uw bedrijf. Het gaat er meer om een ​​pool van mensen te identificeren voor een reeks functies. Hierdoor houden zowel het bedrijf als de medewerkers in de toekomst meer flexibiliteit. 

Regelmatige besprekingen en beoordelingen met alle personen over het opvolgingsplanningsprogramma zorgen ervoor dat u de opvolgingsplannen voortdurend evalueert en bijwerkt. Dit zorgt ervoor dat de talenten de kans krijgen om hun carrière pad te bespreken – waardoor de kans aanzienlijk kleiner wordt dat ze zich ondergewaardeerd voelen en uw bedrijf verlaten. 

 Kijk naar het opvolgingsplanningsproces als onderdeel van het externe wervingsproces dat uw bedrijf voert. Als uw relatief weinig talenten en kandidaten heeft moeten deze van buiten komen. Dus wilt u misschien kijken naar het wijzigen van het interview en selectieproces. Onthoud dat op competentie gebaseerde sollicitaties alleen testen op geschiktheid op basis van prestaties uit het verleden, het is niet op zoek naar toekomstig potentieel om te leren. 

Er is geen ideaal percentage met betrekking tot het aantal interne en externe medewerkers dat u moet proberen te bereiken bij het werven. Dit hangt af van een groot aantal factoren die op dat moment specifiek zijn voor uw bedrijf. 

Elk bedrijf heeft echter nieuwe vaardigheden en ideeën nodig, vooral bij het groeien of het betreden van nieuwe markten, dus sommige externe medewerkers zijn essentieel. Ook als een bedrijf een plotselinge koerswijziging of grote impact nodig heeft, kan een externe werving op senior niveau essentieel zijn.

Om toch een beetje houvast te krijgen kunt u beginnen met een interne: externe aanwervingsratio van 75:25 en u moet een goede balans vinden tussen loyaliteit en opvolgingsplanning op zowel korte als lange termijn. 

Zorg ervoor dat opvolgingsplanning als positief wordt beschouwd. In het verleden was er een gedachtegang dat mensen die niet als een ‘toekomstige opvolger’ werden gezien, gemotiveerd zouden raken en zouden vertrekken of een verstorende invloed zouden worden. Onderzoek heeft aangetoond dat dit niet het geval is en dat open successieplanning de meerderheid van de mensen ertoe aanzet om beter te presteren, omdat ze ofwel in deze elitegroep willen komen of geïnspireerd zijn dat hun bedrijf daadwerkelijk nadenkt over de toekomstige carrières van zijn personeel. 

Download de Succesion Planning infosheet

 

0