Waarom veranderen (bijna) onmogelijk is.

Weer een plaatje, artikel, tweet of andere post over veranderen en hoe mensen dat niet kunnen, maar wel willen, maar eigenlijk toch niet willen en het vervolgens ook gewoon niet doen. Je wordt ermee doodgegooid op zakelijke social media. Vaak gevolgd door een leus die onderstreept hoe belangrijk het is om in beweging te blijven. Allemaal enorm inspirerend natuurlijk, maar ik vraag me af of het werkt. Als mensen veranderen nou zo moeilijk vinden, waarom moet het dan zo nodig? Wat zit erachter? En waarom willen wij het wel en niet tegelijk?

Eigen ‘flexplek’

Laten we voorop stellen dat veranderen in de eerste plaats vanzelf wel gebeurt. De tijd glijdt voorbij, nieuwe mensen en nieuwe situaties passeren de revue en dat verandert de zaak. Altijd. Als ik het dus heb over mensen die niet willen veranderen, dan heb ik het over veranderingen die worden opgelegd. Veranderingen die ons niet geleidelijk overkomen, maar die voor ons worden bepaald.
‘We gaan deze afdeling helemaal omgooien. Iedereen krijgt een flexplek en een laptop.’ Wedden dat mensen iedere dag op dezelfde eigen ‘flexplek’ gaan zitten? Ook een leuk voorbeeld uit de praktijk: ‘Onze managers hebben geen zin om met het e-HRM systeem te werken, want ze denken dat wij ze opzadelen met extra werk.’ Tsja, en voor iedere wijziging bij je medewerker een ellenlang mutatieformulier invullen is natuurlijk geen werk…

Overlevingsmechanisme

Mensen zijn kuddedieren en houden graag alles bij het oude. Waarom? Dat is een overlevingsmechanisme. Onze hersenen zijn geëvolueerd om gedrag te automatiseren, zodat we niet steeds overal over hoeven na te denken. Dit zit zo ingebakken dat gezond verstand hier amper verandering in kan brengen. Pas in levensbedreigende situaties of sterk lijden zal ons brein schoorvoetend aanpassingen in dit gedrag toestaan.
In de praktijk is het veranderen van de vaste plek van een medewerker of het invoeren van een e-HRM systeem natuurlijk verre van levensbedreigend. Dus zijn mensen niet gauw geneigd zich aan te passen aan de nieuwe situatie.

Lijstjes

Het is wel amusant om te googlen waarom mensen niet willen veranderen. Je wordt overspoeld met lijstjes: een top zeven, een top tien, een top drie. Allemaal plausibele verklaringen voor de halsstarrigheid van de mens. Meestal met ‘handige’ tips om er wat aan te doen.
Uw medewerkers willen niet veranderen, omdat ze geen noodzaak zien, het zelf niet hebben bedacht, er geen voordeel voor zichzelf in zien of er niet op worden beoordeeld. De oplossingen hiervoor liggen nogal voor de hand. Zorg ervoor dat ze inzien wat ze eraan hebben om hier aan mee te werken. ‘Als je een flexplek hebt, krijg je een laptop en die mag je ook thuis gebruiken!’ Laat ze meedenken over de verandering. ‘Goh, manager Henk, welk e-HRM systeem vind jij nou geschikt?’. Eitje toch? Zo halen we die hakken met gemak uit het zand.
Maar niet heus.
‘Bedankt voor deze laptop die ik ook privé mag gebruiken zeg’, zegt je medewerker dan, ‘maar ik ga toch weer lekker op mijn eigen plekje zitten, want daar staat de stoel zo goed ingesteld.’ En wat te denken van: ‘Wat aardig dat je me uitnodigt voor zo’n e-HRM selectie traject’, mompelt manager Henk, ‘maar ik heb het veel te druk voor dit soort onzin.’

Maar waarom dan toch veranderen?!

Maar waarom moeten we dan toch veranderen? Soms ook van onszelf overigens. In bepaalde gevallen is het zo dat het ingesleten gedrag problemen veroorzaakt. Denk aan het risico op hart- en vaatziekten voor mensen die structureel teveel en te vet eten. Dat gedrag is ook heel erg moeilijk te veranderen, maar eigenlijk moet het wel.

Een andere oorzaak voor verandering kan de omgeving zijn. Als je omgeving verandert, moet je meeveranderen. De reden dat veel organisaties moeten veranderen, is meestal een verandering van de markt of wet- en regelgeving. Als je wilt blijven meedoen, moet je je aanpassen. Dit is meestal nog wel hard te maken ook. Medewerkers willen er wel in mee, maar verzanden na een tijdje toch weer in de oude routines, omdat dat nu eenmaal makkelijker is. Je hoeft er niet over na te denken; je bent het gewend. En zoals het ging, liep alles toch ook wel. De noodzaak is gewoon niet prangend genoeg.

Cold turkey

Kortom, veranderen is (bijna) onmogelijk. De keiharde realiteit is echter dat het af en toe moet. Ook om te overleven, maar dan vaak op de langere termijn. Kun je er iets aan doen om zo’n transitie wel te laten slagen voordat de nood echt aan de man is? Lastig te zeggen.
Eigenlijk zie ik in de praktijk maar één methode die werkt en dat is cold turkey. U wilt dat uw medewerkers e-HRM gaan gebruiken? Prima, dan nemen we alle andere mogelijke kanalen per direct weg. Ze mogen HR nog bellen om vragen te stellen, maar moeten vervolgens de handelingen zelf uitvoeren in de software. Opvoeden, noemen consultants dat ook wel. Lekker didactisch verantwoorde term ook.
Hierbij is het wel belangrijk een afweging te maken in noodzakelijkheid. Is het belangrijk genoeg voor ons dat deze verandering wordt doorgevoerd, of maakt het ons eigenlijk niet zoveel uit? Om het voorbeeld van de flexplek nog maar eens aan te halen: Nou en, dat iedereen op zijn eigen plek gaat zitten. Lekker laten gaan. Maar wil je dat je e-HRM project slaagt, dan zul je consequent moeten zijn. Voor je het weet, zijn je medewerkers en managers niet anders gewend dan zelfstandig omgaan met die software.
Helaas ligt er dan vast alweer een nieuwe verandering op de loer. Kun je weer opnieuw beginnen.

Deze blog is eerder geplaatst op HRzone.nl

Op de hoogte blijven van ander nieuws rondom HRM & Salaris?
Volg @VismaHRMnieuws op Twitter!

Veranderen

Rob van Loenen is Marketing Marketing bij Visma Software.
Connect met Rob: