Loonadministratie

Pas op voor de vernieuwde wetgeving flexcontract

De Eerste Kamercommissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) geeft voorrang aan drie wetsvoorstellen zodat de Eerste Kamer deze nog voor het zomerreces op 1 juli 2014 kan behandelen: de Wet Werk en Zekerheid, de Invoeringswet, de Participatiewet en de Wet Werk en Bijstand.

Het wetsvoorstel Wet Werk en Zekerheid berust op drie pijlers:

1.       Verbetering positie flexwerkers ( 1juli 2014)
2.       Hervorming ontslagrecht (1 juli 2015)
3.       Bekorting WW-duur (gefaseerd vanaf 2016) en aanscherping passende arbeid (1 januari 2015)

Waar dient u als werkgever op te letten vanaf 1 juli 2014?
Per 1 juli 2014 worden dus de proeftijd, het concurrentiebeding in tijdelijke contracten en het uitzendbeding beperkt. Verder wordt in oproepcontracten de mogelijkheid bij CAO af te wijken van de loondoorbetalingsverplichting als er geen werk is, beperkt. Er is een aanscherping voor de aanzegtermijn voor tijdelijke contracten en de bijzondere ontslagregels die gelden bij payrolling.  Hiermee wordt voorkomen dat “ingeleende werknemers”  gemakkelijk ontslagen kunnen worden.

Voorkom vervelende gevolgen van vernieuwde wetgeving flexcontract

Als werkgever doet u er goed aan zich goed voor te bereiden op deze ingrijpende wijzigingen.  Voorkomen is beter dan genezen!  De consequenties kunnen namelijk vervelend  zijn, waarbij u moet denken aan boetes en hoge juridische kosten.

De datum van 1 juli 2014 komt snel dichterbij. Onderschat hiervan de gevolgen niet, want deze zijn al van toepassing op bestaande contracten die aflopen na deze datum. Kijk als HR-manager met name goed naar contracten voor een bepaalde tijd, want hier verandert er juist veel!

Werknemers met een bepaald contract moeten uiterlijk een maand voor het aflopen van hun contract te horen krijgen of deze wordt verlengd of afloopt. Wanneer u als werkgever hierin verzuimt, kan een medewerker een boete claimen ter hoogte van het maandloon. Daarnaast mag in een contract voor bepaalde tijd geen concurrentiebeding meer zitten. Ook moet per 1 juli 2015 na drie contracten binnen twee jaar de werknemer in vaste dienst worden genomen in plaats van pas na drie jaar.

Het is van belang om goed na te denken over de mogelijke gevolgen van een tijdelijk contract voor bescherming van het bedrijfsintellectueel. Wellicht dat bedrijfsprocessen moeten worden aangepast om er voor te zorgen dat tijdelijke werknemers niet bij gevoelige informatie kunnen komen.

Spitsuur voor HR: doe nu een dubbele check op alle arbeidscontracten

Als HR-manager doet u er goed aan de wetswijzigingen in alle details nu te implementeren in de bedrijfsvoering. Neem alle  tijdelijke contracten nu door en laat u hierin eventueel juridisch adviseren. Plan nu de beoordelingsgesprekken in, communiceer de verloopdata helder en leg deze goed vast.  Als al deze processen goed afgehandeld worden, kan u met een gerust hart de veranderingen  na 1 juli 2014 tegemoet zien.

Op de hoogte blijven van het laatste nieuws rondom HRM & Salaris? Volg @VismaHRMnieuws op Twitter!

Wetgeving flexcontract

Rob van Loenen is Marketing Marketing bij Visma Software.
Connect met Rob: