Wijziging transitievergoeding

‘The proof of the pudding is in the eating’, zo luidt het bekende Engelstalige gezegde. Dat geldt ook voor wetgeving. Ruim een jaar na de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid (Wwz) drijven onbedoelde ‘weeffouten’ boven, die werkgevers met onredelijke financiële plichten opzadelt. Minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid erkent de problematiek en legde onlangs wijzigingsvoorstellen voor aan het parlement. In drie nieuwe whitepapers praten we u bij over de oplossingen die het kabinet heeft uitgedokterd om knelpunten in het vernieuwde arbeidsrecht weg te nemen. Het gaat hierbij niet alleen om recente wetgeving, zoals de Wet werk en zekerheid (Wwz), maar ook om oudere wetgeving, zoals de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag (Wml). Schaven aan knelpunten op de arbeidsmarkt – Deel 1 In dit eerste deel belichten we de voorgestelde wijzigingen in de transitievergoeding bij langdurige ziekte en rond gelijkwaardige cao-voorzieningen. In volgende whitepapers gaat de aandacht naar de wijziging ketenbepaling seizoenswerkers resp. de wijzigingen in de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag.

De Wet werk en zekerheid in kort bestek

De Wet werk en zekerheid (Wwz) heeft het arbeidsrecht op een aantal punten ingrijpend gewijzigd, met name op het gebied van flexibele arbeid en het ontslagrecht. We lichten de belangrijkste wijzigingen op deze terreinen hierna nog even kort toe. Met kennis van zaken ligt een beter begrip van de ‘weeffouten’ en de voorgestelde oplossingen van het kabinet immers voor de hand. Flexibele arbeid De doelstelling van de nieuwe regelgeving rond flexibele arbeid is meer bescherming te bieden aan werknemers in de ‘flexibele schil’, zoals oproep- en uitzendkrachten en werknemers met tijdelijke contracten. De belangrijkste wijzigingen:

• u bent verplicht uiterlijk één maand van te voren een werknemer schriftelijk te berichten of een aflopend contract wordt verlengd en zo ja, onder welke voorwaarden. Bij verzuim bent u de werknemer een maandsalaris verschuldigd (ook als u wél verlenging aanbiedt!);
• een proeftijd is niet meer mogelijk bij contracten van zes maanden of korter;
• een concurrentiebeding is niet meer toegestaan in contracten voor bepaalde tijd, tenzij in de arbeidsovereenkomst zwaarwegende bedrijfsbelangen daarvoor worden onderbouwd.

Ontslagrecht

Per 1 juli 2015 kreeg het ontslagrecht een nieuwe ‘look’. De belangrijkste wijzigingen:
• UWV is voortaan de verplichte route bij ontslag op bedrijfseconomische en bedrijfsorganisatorische gronden en bij ziekte of verzuim;
• een werknemer mag nog maar drie tijdelijke contracten in twee jaar (voorheen drie jaar) met tussenpozen van ten hoogste zes maanden (voorheen drie maanden) hebben; anders ontstaat een contract voor onbepaalde tijd;
• als een werknemer heeft ingestemd met ontslag, heeft hij zonder opgaaf van redenen het recht binnen 14 dagen (of 21 dagen bij niet-vermelden van dit recht) die instemming te herroepen;
• zowel de werknemer als de werkgever kunnen in hoger beroep tegen een beslissing in een ontslagzaak (dus ook van UWV);
• werknemers die 24 maanden of langer in vaste of tijdelijke dienst bij dezelfde werkgever werkzaam zijn geweest, hebben recht op een transitievergoeding bij ontslag, opzegging of ontbinding van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever. Dit geldt dus ook na een procedure via het UWV (behalve bij ontslag op staande voet).

Download uw gratis whitepaper

Voornaam
Emailadres

VoorkantWhitepaperWijzigingtransitievergoeding