Milennials werven

“Voor het werven van jonge baanzoekers is het essentieel om te zorgen dat de aantrekkelijkheid van een baan en de organisatie vanaf het eerste moment, nog voor het moment dat ze in contact komen met de organisatie, op orde is”, schrijft Corporaal in zijn proefschrift.

“Generatie Y komt af op een informele werkomgeving, met veel humor, diversiteit en veel mogelijkheden om samen te werken met generatiegenoten. Ze hechten meer waarde aan sociale kenmerken van de werkomgeving dan andere generaties.”

In een krappe arbeidsmarkt is het belangrijk vroegtijdig de aandacht te trekken van jonge talenten. Hoe eerder jongeren tijdens hun studie positieve ervaringen opdoen met de organisatie, hoe beter. Veel bedrijven bieden stages en afstudeerplekken. Nieuw is dat werkgevers binnen het HBO en MBO steeds vaker lesprogramma’s verzorgen. Inclusief concrete cases, verdiepende sessies, toetsing en het geven van feedback aan studenten. Corporaal: “Dit is voor organisaties een goede manier om talent in een vroeg stadium op te merken en contact met hen te leggen.”

Om Generatie Y niet van zich te vervreemden, zullen organisaties ook het sollicitatieproces moeten aanpassen. Zo zijn veel millennials allergisch voor standaardvacatures waarin organisaties zichzelf aanprijzen als flexibel, innovatief en met veel ontwikkelingsmogelijkheden. “Jonge baanzoekers geven aan overspoeld te worden met vacatureteksten waarin een innovatieve werkomgeving met veel uitdaging en flexibiliteit wordt beloofd”, schrijft Corporaal in zijn proefschrift. “Een organisatie kan snel en makkelijk opvallen tussen deze baanmogelijkheden door preciezer te communiceren over de aspecten van de werkinhoud en werkomgeving die jonge baanzoekers belangrijk vinden.” Baanzoekers besteden namelijk meer aandacht aan wervingsmateriaal op het moment dat baaninformatie specifiek, uniek of op een onverwachte manier wordt gepresenteerd. “Weliswaar is er in vacatureteksten vaak weinig ruimte om preciezer te communiceren, maar door in de vacaturetekst een verwijzing op te nemen naar de organisatiewebsite of sociale media is het eenvoudig en goedkoop om preciezer te communiceren over de voor jonge baanzoekers relevante aspecten.”

Vraag een jongere binnen de organisatie om mee denken over de vacaturetekst. Laat hem of haar de uiteindelijke tekst ter controle nalezen. Jongeren kunnen beoordelen of een vacaturetekst echt wervend is. En of de juiste terminologie is gekozen. Millennials geven aan termen namelijk vaak net een andere betekenis. Corporaal ontdekte tijdens zijn promotieonderzoek bijvoorbeeld dat millennials met ‘flexibiliteit’ bedoelen dat ze duidelijke werktijden willen. Die bieden hen namelijk de mogelijkheid om hun privéafspraken goed te plannen.

“In ons onderzoek constateerden wij dat jongeren met een geheel eigen taalgebruik hun voorkeuren uiten. Het risico is dat het taalgebruik waarmee in vacatureteksten en op websites wordt gecommuniceerd te formeel of niet begrijpelijk is voor jonge baanzoekers. Het is dan ook aan te raden om jonge medewerkers actief te betrekken bij het vormgeven van de vacatureteksten en de website. Zij weten precies welke woorden doorgaans gebruikt worden door jongeren en met welke voorbeelden de kenmerken verduidelijkt kunnen worden.”

Video’s op bijvoorbeeld YouTube zijn een goede manier om millennials te benaderen. Om echt wervend te zijn, kunnen deze wervingsvideo’s echter beter niet te clichématig zijn. Corporaal: “Wat niet werkt zijn hippe video’s op bedrijfswebsites, waarin een recruiter vertelt hoe geweldig het bedrijf is.” Wat werkt dan wel? “Video’s waarin jonge medewerkers zelf een rondleiding geven door het gebouw. Door sociale media is het bovendien mogelijk om via berichten van medewerkers een nog vollediger en realistischer beeld te geven van de werkomgeving en werkinhoud van het bedrijf.”

Hoewel jongeren de vacaturewebsites en LinkedIn zeker in de gaten houden, vinden ze het ook prima om via sociale media actief benaderd te worden. Mits dat op een persoonlijke manier gebeurt. Dus niet door een anonieme recruiter. Maar liefst door een toekomstige collega, wiens persoonlijke profiel gemakkelijk online te vinden is. Recruiters zijn minder populair. Ze worden vaak als onpersoonlijk ervaren. Functietitels als “talentscout”, ontwikkelingsdeskundige of talent manager klinken al beter in de oren van millennials. Deze personen moeten bovendien op persoonlijke titel online te vinden zijn en zich niet ‘verschuilen’ achter een organisatieprofiel.

Datzelfde geldt ook voor blogs en posts die het bedrijf op sociale media plaatst. “Het is daarbij van belang dat niet alleen het bedrijf zelf berichten op de website plaatst, maar dat een aantal medewerkers wordt gevraagd om regelmatig iets over hun werkervaring te vertellen. Jongeren geven in de focusgroepen namelijk aan dat zij de informatie van een recruiter slechts beperkt waardevol vinden, omdat hij of zij volgens hen te weinig kennis heeft van wat er echt in de organisatie speelt. Medewerkers van een organisatie kunnen volgens jongeren betere, interessantere en meer betrouwbare informatie geven.”

Omdat jongeren graag een zo concreet mogelijk beeld krijgen van hun toekomstige werkzaamheden, is het absoluut noodzakelijk om hen tijdens open dagen de werkvloer te laten zien. Dat kan hen helpen om een zo reëel mogelijk beeld van de dagelijkse werkrealiteit op te bouwen. Wanneer de werkvloer moeilijk bereikbaar is, bijvoorbeeld omdat het om een boorplatform gaat, dan kan de organisatie overwegen om bijvoorbeeld virtuele realiteit (VR) in te zetten. Doordat VR-brillen steeds goedkoper worden, kan het ook de moeite lonen om VR-rondleidingen online aan te bieden. Geïnteresseerden kunnen dan op hun smartphone alvast proeven van de werksfeer. Eventueel kan gebruikt worden gemaakt van ‘serious gaming’, waarbij werksituaties in een game verwerkt worden.

Wervingscampagne in VR

Het Britse Ministerie van Defensie gebruikte in 2015 voor het eerst VR om nieuwe reservisten te werven voor het het Britse leger. Tijdens een serie events konden belangstellenden in een Range Rover gaan zitten en een Oculus Rift headset (een VR-bril) opzetten. Vervolgens konden ze ervaren hoe het er aan toegaat tijdens een brandbestrijdingsoefening op een oefenterrein en een tanktraining in een Challenger II. Tijdens deze VR-ervaringen was het mogelijk om te communiceren met virtuele collega’s. De VR-actie was onderdeel van een nieuwe recruitment-campagne voor het Britse leger. Als gevolg van de campagne steeg het aantal sollicitanten met tientallen procenten.

Zowel in de vacaturetekst, het sollicitatiegesprek als verder in de carrière van millennials is het belangrijk om toekomstperspectief te bieden. Millennials hechten namelijk wel degelijk aan vastigheid. Ofwel door uitzicht op een vast contract, ofwel doordat de functie veel mogelijkheden biedt om zich te ontwikkelen, waardoor ze over een paar jaar een sterkere positie op de arbeidsmarkt hebben. Corporaal: “Generatie Y is een onzekere generatie. Ze maakt zich zorgen over de flexibilisering van de arbeidsmarkt. En millennials zijn bang dat de voortschrijdende automatisering ervoor gaat zorgen dat ze overbodig worden. Ze willen zich daarom blijven ontwikkelen, om te voorkomen dat ze over vijf jaar niet meer nodig zijn.”

Ga daarom in zowel de vacaturetekst als tijdens het eerste gesprek al duidelijk in op de ontwikkelingsmogelijkheden binnen het bedrijf. Niet door te zeggen dat medewerkers alle vrijheid krijgen. Het komt geloofwaardiger over om een aantal concrete en duidelijke alternatieven aan te bieden. Zoals: je hebt de keuze uit verschillende ontwikkelingstrajecten. Je kunt je vakinhoudelijk ontwikkelen door het doen van wisselende projecten, in de breedte door te werken op wisselende afdelingen of door regelmatig intern van functie te veranderen. Houd er daarbij rekening mee dat millennials graag het verschil maken. Corporaal: “Ze vinden het bijvoorbeeld prettig om op termijn door te groeien naar een functie waar ze meer rechtstreeks contact met klanten krijgen.”

Millennials zijn gewend om via social media continu met elkaar in verbinding te staan en snel te reageren. Het komt daardoor vreemd over op een millennial wanneer een organisatie pas na twee weken een bevestiging geeft van de ontvangst van een sollicitatie. Geef die bevestiging daarom liefst onmiddellijk. Geef ook meteen duidelijke informatie over de rest van de procedure. Laat weten wanneer de sollicitant uiterlijk te horen krijgt of hij of zij op gesprek mag komen. Blijf gedurende de hele procedure regelmatig actuele statusupdates geven.

Bij het eerste gesprek moet minimaal één toekomstige naaste medewerker aanwezig zijn, zoals een collega of teammanager. Corporaal: “De aanwezigheid van enkel een recruiter is vanuit de ogen van millennials not done.” Ook zijn er een aantal veelgestelde vragen die minder in de smaak vallen bij de meeste millennials. Vraag bijvoorbeeld liever niet ‘Waar ben je goed in?’ Corporaal: “Vanwege het competentiegerichte onderwijs hebben de meeste jongeren een allergie opgelopen naar alles wat naar zelfreflectie riekt.”

Zie het sollicitatiegesprek niet als een vraaggesprek, maar als mogelijkheid om wederzijds te verkennen of er een klik is. Corporaal: “Ze zitten niet te wachten op een kruisverhoor, of een recruiter die vraag voor vraag op een checklist afvinkt. Ze willen echt in gesprek.”

Probeer daarom een open sfeer te creëren. Bontekoning: “Vraag millennials bijvoorbeeld wat ze opvalt aan de organisatie. Of vraag ze rechtstreeks of ze zich thuis zouden kunnen voelen in de organisatie. Wees menselijk. Zie de sollicitant daarom niet als een toekomstige professional die een bepaalde rol gaat vervullen, maar zie de hele persoon.”

Alhoewel Generatie Y meer dan voorgaande generaties gericht is op het creëren van een ‘zinvol bestaan’, zijn millennials wel degelijk gevoelig voor een goed salarisaanbod. Corporaal: “Wanneer je organisatie relatief goed beloont, vermeld dit dan bij de vacaturetekst. Daardoor valt de organisatie op in een krappe arbeidsmarkt. Wanneer er veel aanbod van banen is, zal het salaris door jongeren absoluut als eerste selectiemiddel worden gebruikt.”

Millennials willen graag zekerheid dat ze goed gecoacht worden bij het uitvoeren van hun functie. Daarom is het belangrijk om al in de vacaturetekst en ook in het sollicitatiegesprek hier aandacht aan te besteden. Die coaching hoeft overigens niet per se te gebeuren door een manager, maar liever door iemand met verstand van zaken, zoals een oudere medewerker met jarenlange ervaring, die exact weet hoe het werk moet worden gedaan.

Jongeren zijn bovendien gewend continu feedback te krijgen. Leg daarom uit dat medewerkers de eerste weken veel begeleiding krijgen. Dat ze stap-voor-stapervaring kunnen opbouwen met nieuwe taken. En dat ze bovendien continu feedback krijgen, in plaats van eenmaal per jaar een beoordelingsgesprek.