De (beroeps)bevolking vergrijst. Binnen veel organisaties is de gemiddelde leeftijd omhoog gegaan. Ook moeten medewerkers door de verhoogde pensioenleeftijd langer doorwerken dan voorheen. Deze ontwikkelingen vragen om beleid gericht op langer kunnen en willen blijven werken. Helaas zijn niet alle werkgevers even happy met het feit dat medewerkers langer moeten doorwerken. De volgende vooroordelen zie ik dan ook wel eens voorbij komen: “oudere medewerkers zijn star en vastgeroest” en “oudere medewerkers komen met minder innovatieve ideeën en willen zich niet meer ontwikkelen”. Gelukkig zijn organisaties op verschillende manieren bezig om juist ook de oudere medewerkers in beweging te houden, onder termen als ‘duurzame inzetbaarheid’, ‘employability’, ‘ouderenbeleid’ en ‘levensfasebewust personeelsbeleid’. In deze blog geef ik vijf tips om hiermee aan de slag te gaan.
1. Bied minder standaardregelingen en meer maatwerk
Naar mijn mening zou duurzame inzetbaarheidsbeleid zich moeten richten op de behoeften van alle medewerkers. Dit beperkt zich niet tot maatregelen met de focus op alleen oudere medewerkers (specifiek ouderenbeleid), maar omvat ook maatregelen gericht op jongere medewerkers; maatregelen die bijdragen aan hun inzetbaarheid op latere leeftijd. Dergelijk integraal HR-beleid is erop gericht om medewerkers hun hele werkende leven gezond, gemotiveerd en capabel te houden, ongeacht leeftijd of levensfase.
Binnen dat beleid dient er aandacht te zijn voor de persoonlijke situatie en de behoeften van individuele medewerkers. De groep oudere medewerkers is namelijk een heterogene groep: ouderen kunnen onderling sterk van elkaar verschillen. Maatwerkafspraken sorteren meer effect dan standaard- of ‘one-size-fits-all’ regelingen en sluiten beter aan bij de behoeften van oudere medewerkers, zodat ook zij duurzaam inzetbaar blijven.
Zelf heb ik onderzoek gedaan binnen de FMCG-branche, waar in ploegendienst gewerkt werd. De oudere medewerkers bleken behoefte te hebben aan een flexibeler en meer op maat gemaakt rooster. De ene medewerker wilde bijvoorbeeld minder ochtenddiensten draaien, terwijl de andere medewerker graag minder nachtdiensten wilde. Een eerste stap richting maatwerk is om de capaciteiten, beperkingen, behoeften en wensen van de medewerkers te inventariseren en bijvoorbeeld bij te houden in een registratiesysteem. Vervolgens kan je dan kijken naar mogelijkheden op het gebied van mobiliteit, flexibiliteit, inzetbaarheid en onderling ruilen, zoals bijvoorbeeld in het geval van roostering.
2. Maak duurzame inzetbaarheid en ouder worden bespreekbaar
Uit de Raet HR Benchmark 2014-2015 blijkt dat slechts 28% van de bevraagde organisaties prioriteit geeft aan duurzame inzetbaarheid. Een ouder wordende beroepsbevolking vraagt echter continu aandacht van werkgevers en medewerkers voor duurzame inzetbaarheid. Intern dient het belang van duurzame inzetbaarheid erkend te worden en moet meer open gesproken kunnen worden over bijvoorbeeld ouder worden en mogelijk bijbehorende problemen en behoeften. Samen het gesprek aangaan, praten over de toekomst en voorlichting zijn hiervoor middelen bij uitstek. Zorg dat het onderwerp in een goed ingerichte gesprekscyclus aan bod komt, zodat je samen concrete afspraken kunt maken over bijvoorbeeld ambities, (ontwikkel)behoeften, het omgaan met lichamelijke klachten en andere zaken die nodig zijn om tot de pensioenleeftijd door te kunnen werken.
3. Bevorder de gezondheid en vitaliteit van uw medewerkers
Door de toenemende gemiddelde leeftijd op de werkvloer zullen gezondheidsklachten gerelateerd aan ouder worden vaker optreden tijdens het werkzame leven. Hoewel dit per individu verschilt, kunnen oudere medewerkers ouderdomsverschijnselen ervaren, zoals sneller vermoeid raken, problemen met het bewegingsapparaat of problemen met het geheugen en complexe informatieverwerking. Een goede lichamelijke en geestelijke gezondheid is eigenlijk de belangrijkste voorwaarde om duurzaam inzetbaar te zijn en langer door te kunnen werken. Voorlichting en het bieden van een gezonde werkomgeving en arbeidsomstandigheden kunnen de gezondheid en vitaliteit van medewerkers bevorderen. Denk hierbij aan verstelbare bureaus, stoelen en beeldschermen, automatisering, tilhulpjes, juiste verlichting, gezond eten in bedrijfsrestaurants en een sportaanbod.
4. Stimuleer een leven lang leren
Uit de Raet HR Benchmark 2014-2015 blijkt dat 30% van de HR-managers en 28% van de bestuurders beperkte ontwikkelbereidheid van medewerkers als obstakel ziet bij talentmanagement. Daarnaast veroudert kennis steeds sneller. Om te bereiken dat oudere medewerkers ontwikkelbereid blijven en hun kennis up-to-date houden, raad ik aan om een leven lang leren te stimuleren. Bied voldoende opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden waarmee medewerkers zich gedurende de gehele loopbaan kunnen ontwikkelen. Blijvend leren zorgt ervoor dat medewerkers mentaal gestimuleerd (blijven) worden waardoor mentale achteruitgang wordt tegengegaan en zij zich ook op latere leeftijd willen en kunnen blijven ontwikkelen. Het is een vooroordeel dat oudere medewerkers zich niet meer zouden willen ontwikkelen. Oudere medewerkers hebben wel behoefte aan een andere manier van leren dan jongere medewerkers. Pas de manier van leren aan op de behoeften van de medewerkers en houd hierbij ook rekening met de opleidingsachtergrond en privésituatie. Uit mijn onderzoek binnen de FMCG-branche kwam naar voren dat oudere medewerkers liever kortere cursussen en meer herhaling van de stof willen in plaats van langdurige opleidingen. Ook sluit een meer concrete, praktische en ‘on-the-job’ manier van leren beter aan op hun leerbehoefte. Interne stagemogelijkheden, intervisie en periodieke ontwikkelgesprekken kunnen hier aan bijdragen. Door het gesprek aan te gaan, te informeren naar de individuele ontwikkelbehoeften en daarop actie te ondernemen, blijven ook oudere medewerkers duurzaam inzetbaar.
5. Bied alternatieve werkzaamheden aan
Het kan, om verschillende redenen, voorkomen dat oudere medewerkers hun huidige functie niet meer kunnen uitvoeren. Zoek in dat geval naar alternatieve werkzaamheden die aansluiten op het arbeidsvermogen. Oudere medewerkers kunnen intern van werk naar werk geholpen worden via een mobiliteitscentrum of mobiliteitspool, een klussenbank of door mentorfuncties te creëren. Een mobiliteitscentrum geeft inzicht in vrijkomende werkplekken en de medewerkers die op zoek zijn naar een alternatieve functie. Het doel is om medewerkers in de pool structureel dan wel tijdelijk te machten met interne openstaande functies. Naast interne mobiliteit kan een mobiliteitscentrum ook in samenwerking met partijen binnen en buiten de eigen sector georganiseerd worden. Wanneer alternatieve functies (bijna) niet beschikbaar zijn kan een klussenbank uitkomst bieden. Via een intranetpagina of online tool kan je vraag en aanbod van uiteenlopende kortlopende en langdurige klussen of projecten bij elkaar brengen. Medewerkers kunnen reageren op klussen en zich op basis van hun ambities en competenties beschikbaar stellen, ook als er geen klussen zijn. In de Raet HR Benchmark 2014-2015 is te lezen hoe Gemeente Hollands Kroon dit heeft vormgegeven middels het HK-Plein. Voordelen zijn dat achterstallig werk gedaan kan worden en dat medewerkers kennismaken met ander werk en organisatieonderdelen. Daardoor kunnen zij andere vaardigheden en kwaliteiten inzetten en blijven zij productief.
Tenslotte zouden oudere medewerkers mentorfuncties kunnen uitoefenen waarbij zij in duo’s hun kennis en ervaring overdragen aan nieuwe collega’s. Voordeel is dat oudere medewerkers dit vaak plezierig vinden, kennis behouden blijft en medewerkers van elkaar leren. Om als organisatie op het gebied van duurzame inzetbaarheid effectief te zijn, is een integrale aanpak noodzakelijk. Ik hoop dat mijn blog jou heeft geïnspireerd en de juiste handvatten heeft geboden om hiermee aan de slag te gaan. Succes!
